A
Alkuperäinen kirjoittaja turkilmas:
No mä en ole kertaakaan joutunut syytä kertomaan, ei joutunut myöskään työkaveri joka lähti koeajalla oltuaan työssä pari viikkoa. Eli jos paperiin pitää joku syy muodon vuoksi kirjoittaa, niin laittaa siihen että työ ei vastannut odotuksia.
Koeaika on nimenomaan sitävarten että työntekijä ja työnantaja voi rauhassa tutustua työhön ja ja sen tekijään ja katsoa natsaako hommat vai ei.
T
Turkilmas
Vieras
Alkuperäinen kirjoittaja Piipi:
Luitko tuon lainaukseni jonka kopsasin? Toki varmasti monikin työnantaja joustaa asiassa ja työntekijä myös alistuu kohtaloonsa. Mutta oikeesti se syy tarvitaan ja se kuuluu esittää.
T
Turkilmas
Vieras
Alkuperäinen kirjoittaja Piipi:
Otin tuon täältä: http://www.heikniemi.net/lakiblogi/archives/000144.html
Mutta toki tuo ei ole ainoa paikka jossa asiasta tietoa...
Työsopimus: Työsopimuksen koeaika
Onko työsopimuksessasi koeaika? Pelottaako?
Työsopimuksesi ehtoihin ehkä kuuluu koeaika. Se on hyvin tavallista varsinkin kokemattoman työntekijän kohdalla. Koeajan tarkoitus on molemminpuolisen soveltuvuuden selvittäminen. Soveltuuko työntekijä aiottuun tehtävään? Soveltuuko työnantajan tarjoama työ työntekijän koulutukseen ja muihin kykyihin? Koeaika on voimassa molempien hyväksi.
Myös työntekijä voi tehdä ns. koeaikapurun. Koeajan tarkoitus on testata kyvykkyyttä ja soveltuvuutta työhön. Työhön soveltumattomasta tyypistä pääsee työsopimuksen koeaikapurun avulla helposti eroon. Tai työntekijä pääsee ilman irtisanomisaikaa eroon soveltumattomasta työnantajasta.
http://www.laki24.fi/tyvi-tyosuhde-tyosopimuksenkoeaika.html
Eli yksinkertaisuudessaan, toki lakiin perustuen voidaan vaatia vaikka minkälaisia selvityksiä, mutta totuus on se että aina voidaan niille jotka syytä etsivät kirjoittaa paperiin syyksi soveltumattomuus tiimiin, työhön tms. Eli todellisuudessa ja käytännössä syytä ei tarvita. Tietysti asiat voi myös tehdä vaikeiksi jos niin haluaa. Minulle henkilökohtaisesti riittää hyvin jos työntekijä ei halua työtään tehdä niin ei ole pakko :xmas:
Onko työsopimuksessasi koeaika? Pelottaako?
Työsopimuksesi ehtoihin ehkä kuuluu koeaika. Se on hyvin tavallista varsinkin kokemattoman työntekijän kohdalla. Koeajan tarkoitus on molemminpuolisen soveltuvuuden selvittäminen. Soveltuuko työntekijä aiottuun tehtävään? Soveltuuko työnantajan tarjoama työ työntekijän koulutukseen ja muihin kykyihin? Koeaika on voimassa molempien hyväksi.
Myös työntekijä voi tehdä ns. koeaikapurun. Koeajan tarkoitus on testata kyvykkyyttä ja soveltuvuutta työhön. Työhön soveltumattomasta tyypistä pääsee työsopimuksen koeaikapurun avulla helposti eroon. Tai työntekijä pääsee ilman irtisanomisaikaa eroon soveltumattomasta työnantajasta.
http://www.laki24.fi/tyvi-tyosuhde-tyosopimuksenkoeaika.html
Eli yksinkertaisuudessaan, toki lakiin perustuen voidaan vaatia vaikka minkälaisia selvityksiä, mutta totuus on se että aina voidaan niille jotka syytä etsivät kirjoittaa paperiin syyksi soveltumattomuus tiimiin, työhön tms. Eli todellisuudessa ja käytännössä syytä ei tarvita. Tietysti asiat voi myös tehdä vaikeiksi jos niin haluaa. Minulle henkilökohtaisesti riittää hyvin jos työntekijä ei halua työtään tehdä niin ei ole pakko :xmas:
T
Turkilmas
Vieras
Alkuperäinen kirjoittaja Piipi:
Samaahan tuossakin sanottiin. Eli ilman perustetta ei työsopimusta voi koeaikana purkaa. Se vaan on niin.
Toki tämä tieto on huomattavasti tärkeämpi työntekijälle, joka ymmärtää pitää kiinni oikeuksistaan. Eli työntekijää ei voi niin vain irtisanoa heppoisin perustein. Tämä on äärettömän tärkeä tieto esim. jos työntekijä raskautuu koeaikana...
Ja ei todellakaan ole yhdentekevää mitä irtisanomisen perusteeksi kirjoitetaan, sillä se pitää tarvittaessa näyttää toteen myös :xmas:
Alkuperäinen kirjoittaja turkilmas:
Siis raskaanaolevaa ihmistä ei irtisanoa koeajalla millään syyllä, vaikka olis kuinka, aina jää kakkoseksi. Kunhan työntekijä vaan pystyy näyttämään toteen että pomo tiesi raskaudesta
Mutta minkätahansa muun syyn joka liittyy kelpoisuuteen pystyy aina näyttämään toteen. Ja eihän kukaan täydellistä ja hyväätyöntekijää haluakkaan irtisanoa, vaan siksi että pääsee taas kokeilemaan uutta kandia.
Mutta oikeasti mitään radikaalia syytä ei tarvita irtisanomiseen kumminkaan puolin. Ainakaan oikeassa maailmassa.
T
Turkilmas
Vieras
En mä jaksa tuosta asiasta tämän enempää kinata. Mulle riittää tieto että laki edellyttää oikean syyn irtisanomiseen myös koeaikana ja jos joskus mut irtisanottaisiin koeaikana, niin tietäisin turvautua tähän lakiin (jos siis kokisin irtisanomisen aiheettomaksi).
Samoin tiedän käyttäväni harkintaa työsopimusta kirjoittaessani ja tunnen myös omat velvollisuuteni (lain edessä) työnantajaani kohtaan =)
Samoin tiedän käyttäväni harkintaa työsopimusta kirjoittaessani ja tunnen myös omat velvollisuuteni (lain edessä) työnantajaani kohtaan =)
Tottakai on hyvä tunnistaa omat velvollisuudet ja oikeudet. Kiusanteko on aina kiusantekoa ja siihen tulee toki puuttua. Oikeassa elämässä kuitenkin nämäkin asiat on yleensä varsin yksinkertaisia. Mutta mä myös passaan tämän aiheen tässä keskustelussa.
O
opitunnilleila ollut
Vieras
Kun työsuhde irtisanotaan tai puretaan pitää syy näkyä. kun työsuhde puretaan koeaikana riittää syyksi "purku koeaikana" mikäli työnantaja nimeää syyn siirtyy näyttövelvollisuus työnantajalle" joten tarkempaa syyta ei kannata ikinä laittaa.
koeaikapurun perusteena ei saa olla epäasiallinen syy tai syy joka on pakottavan lain kanssa ristiriidassa. esimerkiksi raskaus, työntekijä ei suostu tekemään työnantajan määräämää laitonta asiaa, rotukysymykset, tai sairaus.
Mikäli työntekijä esittää työnantajalle että olisi esimerkiksi purettu raskauden vuoksi on näyttövelvollisuus työnantajalla että näin ei ole ollut. tähän työnantaja voi esittää esimerkiksi että ei ole ollut tietoinen raskaudesta. jolloin näyttövelvollisuus siitä että onko työnantaja ollut tietoinen siirtyy työntekijälle.
mikäli työntekijä on esimerkiksi sairastellut paljon ja esittää että irtisanominen koeaikana on johtunut sairastelusta on työnantajalla jälleen näyttövelvollisuus että näin ei suinkaan ole ollut. työnantaja voi esimerkiksi esittää että yrityksessä ei ole tilastoitu työntekijöiden sairauksia ja siten työnantaajalla ei ole ollut minkäänlaista käsitystä minkä tasoinen sairastelu on vähän tai paljon ja ei siten ole tehnyt päätöstä sen perusteella. vielä parempaa on jos työnantaja voi esittää että yrityksessä on henkilö joka on sairastellut enemmän kuin irtisanottu henkilö.
pitää muistaa kuitenkin että työnantajalla on vain vastaus ilmoitus velvollisuus eli jos esimerkiksi työntekijä esittää että irtisanominen on johtunutkin sairastelusta eikä koeajasta pitää muistaa että työnantajalle riittää kun vastaa ja vakuuttaa "että näin ei ole ollut" voi myös vedota sairastelun intimiteetti suojaan. jolloin työntekijän saadakseen tarkemman vastauksen pitää haastaa työnantaja. johon työnantaja joutuu vastaamaan tavalla jolla voittaa asian. tosin siinäkin vastaus voi olla "olemme todenneet että yrityksessämme on muita paljon sairastelleita henkilöitä joka osoittaa että irtisanominen ei ole johtunut sairastelusta" eli toisin sanoen siinäkään vaiheessa työnantaja ei ota kantaa onko yrityksessä ollut itseasiassa henkilöitä jotka ovat sairastaneet enemmän.
itse oikeudenkäynnissä työnantaja voi vielä esittää muitakin syitä ja voittaa oikeudenkäynnin myös niillä, jos näitä syitä ei ole kuitenkaan laitettu haasteen vastaukseen niin työnantaja saattaa joutua maksamaan myös voittaessaan oikeudenkäyntikulut.
LOPUKSI sanoisin kannattaa haastaa työnantaja tästä vain jos on vuorenvarmat todisteet esim siitä että työnantaja on irtisanonut jollain lainvastaisella perusteella.
koeaikapurun perusteena ei saa olla epäasiallinen syy tai syy joka on pakottavan lain kanssa ristiriidassa. esimerkiksi raskaus, työntekijä ei suostu tekemään työnantajan määräämää laitonta asiaa, rotukysymykset, tai sairaus.
Mikäli työntekijä esittää työnantajalle että olisi esimerkiksi purettu raskauden vuoksi on näyttövelvollisuus työnantajalla että näin ei ole ollut. tähän työnantaja voi esittää esimerkiksi että ei ole ollut tietoinen raskaudesta. jolloin näyttövelvollisuus siitä että onko työnantaja ollut tietoinen siirtyy työntekijälle.
mikäli työntekijä on esimerkiksi sairastellut paljon ja esittää että irtisanominen koeaikana on johtunut sairastelusta on työnantajalla jälleen näyttövelvollisuus että näin ei suinkaan ole ollut. työnantaja voi esimerkiksi esittää että yrityksessä ei ole tilastoitu työntekijöiden sairauksia ja siten työnantaajalla ei ole ollut minkäänlaista käsitystä minkä tasoinen sairastelu on vähän tai paljon ja ei siten ole tehnyt päätöstä sen perusteella. vielä parempaa on jos työnantaja voi esittää että yrityksessä on henkilö joka on sairastellut enemmän kuin irtisanottu henkilö.
pitää muistaa kuitenkin että työnantajalla on vain vastaus ilmoitus velvollisuus eli jos esimerkiksi työntekijä esittää että irtisanominen on johtunutkin sairastelusta eikä koeajasta pitää muistaa että työnantajalle riittää kun vastaa ja vakuuttaa "että näin ei ole ollut" voi myös vedota sairastelun intimiteetti suojaan. jolloin työntekijän saadakseen tarkemman vastauksen pitää haastaa työnantaja. johon työnantaja joutuu vastaamaan tavalla jolla voittaa asian. tosin siinäkin vastaus voi olla "olemme todenneet että yrityksessämme on muita paljon sairastelleita henkilöitä joka osoittaa että irtisanominen ei ole johtunut sairastelusta" eli toisin sanoen siinäkään vaiheessa työnantaja ei ota kantaa onko yrityksessä ollut itseasiassa henkilöitä jotka ovat sairastaneet enemmän.
itse oikeudenkäynnissä työnantaja voi vielä esittää muitakin syitä ja voittaa oikeudenkäynnin myös niillä, jos näitä syitä ei ole kuitenkaan laitettu haasteen vastaukseen niin työnantaja saattaa joutua maksamaan myös voittaessaan oikeudenkäyntikulut.
LOPUKSI sanoisin kannattaa haastaa työnantaja tästä vain jos on vuorenvarmat todisteet esim siitä että työnantaja on irtisanonut jollain lainvastaisella perusteella.